29 Ott Parità di genere sul lavoro: previsti premi e sanzioni

La Camera dà il via libera alla proposta di legge a testo unificato che modifica il codice sulle pari opportunità tra uomo e donna sul lavoro per favorire la parità di genere.

La proposta di legge ha l’obiettivo di sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi.

Il testo unificato delle proposte di legge, composto in tutto da 6 articoli, passa ora all’esame del Senato.

Relazione biennale al Parlamento sulla parità di genere

L’articolo 1 prevede che siano la consigliera o il consigliere nazionale di parità (e non più il Ministro del lavoro e delle politiche sociali) a presentare la relazione biennale al Parlamento.

La relazione dovrà:

• riportare i risultati del monitoraggio sull’applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro
• valutare gli effetti delle disposizioni del Codice delle pari opportunità

Definizione di discriminazione diretta e indiretta

Il concetto di atto discriminatorio viene riformulato dall’articolo 2, che amplia la definizione di discriminazione diretta e indiretta contenuta nell’art. 25 del D.Lgs. 198/2006.

Ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che pone o può porre il lavoratore o le lavoratrici in almeno una delle seguenti condizioni:

• posizione di svantaggio rispetto alla generalità dei lavoratori
• limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali
• limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione di carriera

è un atto discriminatorio se effettuato in ragione:

• del sesso
• dell’età anagrafica
• delle esigenze di cura personale o familiare
• dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti

I soggetti tutelati, potenziali vittime di comportamenti discriminatori, sono anche le candidate e i candidati in fase di selezione del personale.

Infine, è da segnalare che danno luogo a discriminazione indiretta anche gli atti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro.

Esteso obbligo di rapporto biennale del personale per le aziende

L’articolo 3 interviene sulle modalità di redazione del rapporto biennale relativo alla situazione del personale modificando l’articolo 46 del codice delle pari opportunità.

L’obbligo di redigere è previsto con cadenza biennale ed esteso alle aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 50 dipendenti. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti possono redigerlo su base volontaria.

Attualmente l’obbligo di rapporto era solo per le aziende con oltre 100 dipendenti, le quali dovevano redigere il rapporto almeno ogni due anni.

Il rapporto va redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.

Infine, il Ministero del lavoro pubblica l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.

Rapporto biennale del personale: cosa dovrà contenere?

Con decreto interministeriale verranno definite le indicazioni per la redazione del rapporto, che comprenderà:

• i lavoratori occupati distinti per sesso (non deve essere indicata l’identità del lavoratore)
• il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza
• il numero degli eventuali lavoratori distinti per sesso assunti nel corso dell’anno
• le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso
• l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato
• l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che abbia eventualmente riconosciuto a ciascun lavoratore

Sempre il decreto interministeriale definirà le indicazioni circa l’obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati su:

• processi di selezione e di reclutamento
• procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale
• strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
• presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso
• criteri adottati per le progressioni di carriera

Sanzioni rapporto biennale pari opportunità

Sempre l’articolo 3 modifica il codice delle pari opportunità prevedendo sanzioni per le aziende inottemperanti all’obbligo di presentazione e di redazione del rapporto.

Nel caso di rapporto mendace o incompleto, l’articolo prevede una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro.

Invece, se l’inottemperanza all’obbligo di rapporto si protrae per oltre 12 mesi rispetto al termine di 60 giorni concesso alle aziende inadempienti, è prevista l’applicazione della sanzione (non più facoltativa) della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti.

La verifica è affidata all’Ispettorato nazionale del lavoro.

Certificazione della parità di genere: cos’è e come ottenerla

L’articolo 4 istituisce, dal 1° gennaio 2022, la certificazione della parità di genere per attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per la parità di genere.

Uno o più DPCM definiranno i parametri minimi per il conseguimento della certificazione e le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Inoltre, restano da definire le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri e le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.

Premi per certificazione parità di genere

L’articolo 5 riconosce alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere uno sgravio, per il 2022, dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.

Il beneficio potrà estendersi anche per gli anni successivi al 2022, a condizione che sia emanato un provvedimento che stanzi le risorse finanziarie.

In ogni caso, lo sgravio concesso, nel limite di 50 milioni di euro annui, è determinato annualmente in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto interministeriale, da adottare entro il 31 gennaio di ciascun anno.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Inoltre, alle aziende private che in possesso della certificazione della parità di genere, viene poi riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Infine, resta fermo quanto disposto dall’art. 47 del D.L. 77/2021 che prevede l’eventuale assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente o al candidato che rispetti determinati requisiti, nell’ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del PNRR o del Piano nazionale per gli investimenti complementari.

Equilibrio di genere negli organi di amministrazione anche per società pubbliche non quotate

Per concludere, l’articolo 6 estende alle società pubbliche non quotate le norme in tema di equilibrio di genere negli organi di amministrazione, cfr. art. 147-ter, comma 1-ter, del Testo Unico dell’intermediazione finanziaria – TUF (Dlgs. n. 58 del 1998).

Per il riparto degli amministratori e per 6 mandati consecutivi il genere meno rappresentato deve ottenere almeno due quinti degli amministratori eletti anche nelle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni e non quotate in mercati regolamentati.

Fonte: Edotto, Praxim